transparant

Expeditie eelloo: het e(e)l(l)o(o)gium

Vorige week woensdag was het nationale complimentendag. Geen blue Monday, maar happy Wednesday. Blijkbaar hebben we het nodig in Nederland. En eerlijk is eerlijk, een complimentje is leuk. Maar wat is het effect als je er een beloning aan koppelt?

Performance management uit een ‘boekje’

Vanuit mijn vorige werkgever was er op papier een heel gestructureerd systeem. Je had rating 1 t/m 5. Er waren targets, een cao, doelstellingen, kpi’s. In ieder geval genoeg kaders om je performance te meten. In de praktijk moest dit allemaal bij worden gehouden in een hopeloos PM systeem dat geen manager en medewerker kon en wilde invullen. Ondanks alle kaders was de bell curve vaak bepalend in je uiteindelijke beoordeling.

Afijn, naast deze jaarlijkse loonsverhoging, had je ook nog je bonus. Een gevoelig onderwerp. Wat elk jaar weer de nodige spanningen teweeg bracht. De grootte van de bonuspot. De verdeling. Ondoorzichtigheid van het gehele proces. En de mate van vertrouwelijkheid. Hele legers comp & ben adviseurs worden ingezet om het proces in goede banen te leiden. Enorme excelsheets, vele berekeningen en overspannen HR adviseurs! Zo en als de storm rond april gaat liggen, begint het gehele circus na de zomer weer in alle hevigheid.

En dan…. Dan kom je bij een kleine organisatie te werken: 30 medewerkers, geen targets, geen functies, geen systeem, geen CAO en geen managers. “We belonen in een open transparant proces. Het is voor iedereen helder wie wat verdient“. Heerlijk dacht ik: simpel & transparant. Dat is de oplossing. Ik dacht dat ik het wel een hele opluchting zou vinden……

Transparant is leuk, maar niet voor mij

Hoe werkt dat dan? Transparant beoordelen? Vorig jaar is binnen eelloo de stokjesmethode uitgeprobeerd. Het aantal stokjes werd gebruikt om de bonus te verdelen. Iedereen kreeg 100 stokjes die je over je collega’s kon verdelen. Geen afspraken en geen richtlijnen. Puur als middel om je waardering ‘uit te spreken’. Te belonen; eigenlijk te zeggen: wat heb jij dat goed gedaan! Het overzicht met de eindscore werd aan iedereen gepresenteerd. Transparant en uitgaande van het positieve als uitgangspunten. Mooie gedachte, maar helaas pakte dit volkomen verkeerd uit in de praktijk. Want leuk als je bovenaan staat met veel stokjes, maar vele emoties en vragen bij degene die onderaan stonden: Weten collega’s wel wat ik doe? Ben ik voldoende zichtbaar? Word ik wel gewaardeerd? Fascinerend dat je medewerkers iets positief wilt geven, dit overlaat aan de collega’s, dit doet in alle openbaarheid en het onbedoeld juist anders uitpakt.

Het hele jaar sinterklaasje spelen…..

Dit jaar is de beloningscommissie geruime tijd bezig geweest om te kijken hoe we het anders zouden kunnen aanpakken. Nog net geen comp & ben adviseur aan te pas gekomen. Uitkomst: iedereen krijgt een persoonsgebonden bonusbudget dat je (anoniem) mag uitdelen aan je collega’s: “Het eelloogium”. Je geeft het bedrag door aan onze financiële man en die zorgt dat de bonus bij het salaris van je collega wordt gestort. Je kan er ook voor kiezen om niets uit te delen. Dan komt het in de ‘gemeenschappelijke’ pot en deze pot wordt aan het einde van het jaar verdeeld over alle collega’s. Wederom gericht op het positieve, maar niet in het openbaar.

Het eelloogium: Hiermee kun je iemand blij verrassen als je vindt dat iemand een extra financieel schouderklopje verdiend heeft. Dit kun je op elk moment doen gedurende het jaar. Bijvoorbeeld na een fijne samenwerking of het realiseren van een mooi resultaat.

Heel mooi initiatief dat je de gelegenheid hebt om een bonus te geven aan een collega. Toch vraag ik me oprecht af of het weglaten van de transparantie een stap voor- of achteruit is. Een oefening in openheid, vertrouwen en kwetsbaarheid waar we nog niet in geslaagd zijn, maar misschien ook niet (meer) aandurven? En wat is dan de volgende stap?

Deze blog is geschreven door Sara Bakker

Scroll to top