inzetbaarheidsbeleid

Gericht inzetbaarheidsbeleid met groepsdata

Duurzame inzetbaarheid. Een belangrijk en actueel thema. Het loont om medewerkers diverse mogelijkheden aan te bieden om concreet met hun inzetbaarheid aan de slag te gaan, maar waar hebben zij het meest behoefte aan? Hoe krijg je inzicht in de inzetbaarheid van de medewerkers, zodat je weet waar de knelpunten zitten en gericht aan de slag kan met je beleid?

Hoe inzetbaar zijn jouw medewerkers?

De APQ (Arbeidsmarkt Positie Quotiënt) van eelloo en de Intelligence Group helpt een medewerker bewust te worden van zijn of haar courantheid op de arbeidsmarkt en van de persoonlijke inzetbaarheid. In de rapportage wordt met behulp van actuele data de arbeidsmarktwaarde uitgedrukt in een getal en aangegeven wat de verwachte zoekduur is bij het eventueel zoeken naar een andere baan. Vervolgens wordt ingegaan op wat de medewerker kan doen om zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren.

Om dit te bepalen worden drie onderwerpen in kaart gebracht:
Wat zijn jouw persoonlijke omstandigheden?
Hoe kijk jij zelf tegen je werk en je inzetbaarheid aan?
En wat voor acties onderneem jij om inzetbaar te blijven?

Op elk van deze drie onderwerpen krijgt de medewerker een toelichting en eventueel tips om de inzetbaarheid zo breed mogelijk te maken en/of te houden. Centraal hierin staan de 4C’s van proactief loopbaangedrag. Klik hier voor een voorbeeld van een medewerkersrapport: APQ inzetbaarheidsrapport

Van individuele uitslagen naar analyses op organisatieniveau

Om de individuele resultaten te vertalen naar mogelijk bredere knelpunten en stuurinformatie is een nieuwe rapportage ontwikkeld: het APQ organisatierapport. In het APQ organisatierapport worden de individuele bevindingen gebundeld tot een organisatiebreed beeld. Met deze resultaten kunnen HR-adviseurs gerichte interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid ontwikkelen en inzetten op basis van de data uit de eigen organisatie. Een groot voordeel van de analyse is dat interventies specifiek op de organisatiebehoefte kunnen worden afgestemd.

In het rapport wordt eerst een overzicht gegeven van de persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, contracttype en ervaringsniveau. Daarna wordt ingegaan op de inzetbaarheid van de medewerkers. Hier komen zowel belemmeringen (zoals zorg voor familie of financiële problemen) als bevorderende omstandigheden (zoals gebruik van het netwerk en geloof in eigen kunnen) aan bod. Zo kan goed worden bekeken waar medewerkers ondersteuning bij kunnen gebruiken en waar beleid voor nodig is, of juist niet. In de rapportage worden adviezen op maat gegeven voor de
organisatie.

Hoe werkt het in de praktijk?

Lees hier het de praktijkcasus.

Scroll to top